奥尔德弗认为，人们共存在三种核心的需要，即生存(existence)的需要、相互关系(relationship)的需要和成长发展(growth)的需要。感情留人、待遇留人和事业留人正是要满足人的这三方面需求。教师激励是学校组织发展的动力系统，如果措施不当，很可能引发教师职业倦怠、工作积极性迟滞、主动性不足等问题。在人员激励方面，学校往往延续着一些经验主义的做法，缺少科学的激励理论做指导，主要问题表现为以下几个方面。
第一，错用“公平”与“平均”。由于平均主义思想还潜藏于人们的意识深处，影响着管理者的决策选择，使人才激励活动难以取得突破性的进展。有些校长也以为，平均主义意味着对多数人是公平的，但殊不知这对表现优秀者却是不公平的，只会打击他们工作的积极性。过程性激励理论流派的社会比较理论认为，员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入比例的主观比较感觉。优秀教师通过比较发现，自己精力投入多、成绩好但是却没得到相应的回报，便会心灰意冷，甚至转投他处。
第二，用人制度不合理。有些校长靠感情用人，看关系提拔人。这样的用人方式让一部分优秀教师心灰意冷，看不到自己职业发展的明天，故而变得消极。
第三，激励机制的运作理念比较滞后。一些管理者仍然固守过去简单化的物质激励和荣誉激励，没有重视激励机制与工作本身和教师个人成长相关的其他诸多因素，这样就阻碍了教师积极性的发挥。
第四，激励针对性不强。激励需要根据个人的情况而定，激励运用不当，在一定程度上也会压抑教师和干部的积极性，甚至产生激励与需要的错位。
第五，激励方式还比较单一，过分看重物质激励。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步完善，“金钱万能”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些学校也一味地认为只要奖金发足了就能调动教师的积极性。但在现实实践中，不少学校尽管在使用物质激励方面耗费不少，但是并未达到预期的目的，教师的积极性、创造性并没有得到根本性的激发和提高。
#海滨随聊##海滨读书摘记#刘海滨，长期致力于教育研究、学校文化研究、学校改进与提升、学校理念诊断与策划、教育空间设计研究与实践。
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